introdução

OKR (Objectives and Key-Results ou Objetivos e Resultados Chave) é um método para definição de metas criado por Andy Grove na Intel, na década de 70, mas que começou a se tornar popular com a aplicação bem sucedida no Google, no final da década de 90. O método vem sendo amplamente utilizado com o crescimento do Business Agility.

Sob uma perspectiva diferente do modelo tradicional para definição de metas organizacionais, que é “Top-Down”, o OKR utiliza uma abordagem de baixo para cima e de cima para baixo, gerando um alinhamento horizontal entre as equipes. Desta forma, todos os envolvidos com o trabalho participam da elaboração das metas e iniciativas, ativamente, e se sentem valorizados e motivados a atingir os objetivos.

E você deve estar se perguntando do porquê da necessidade dessa mudança para uma abordagem mais colaborativa. Frederic Laloux, em seu livro Reinventando Organizações, mostra como organizações, desde o século passado, vêm investido na descentralização do poder e têm tido grande êxito. Essa tendência vem trazendo mudanças de paradigma que resultam num sistema menos hierárquico e mais humanizado, por conta da evolução da consciência humana.

Um desses avanços diz respeito à Autogestão. Já pensou em trabalhar em um lugar onde você possa participar das decisões da empresa? Desta forma, Laloux apresenta vários exemplos de organizações bem sucedidas.

Fazendo um gancho com o método de OKR, vejo como uma prática organizada que ajude a disseminar esse novo jeito de trabalhar que as organizações estão se encaminhando.

OKR como uma das práticas do Management 3.0

O método começou a ser usado por Jurgen Appelo em 2015 e foi incorporado com uma das práticas do Management 3.0. Para Jurgen Appelo, criador do Management 3.0, os OKRs são uma mistura do ciclo PDCA (Plan-Planejar, Do-fazer, Check-Checar e Act-Agir), metas de expansão, metas SMART, método de inicialização enxuta e gerenciamento por objetivos. Basicamente, estão todos envolvidos em uma prática de gerenciamento ágil.

Ele diz também que qualquer pessoa familiarizada com o ciclo PDCA (Plan-Planejar, Do-fazer, CheckChecar e Act-Agir) ou o ciclo Construir-Medir-Aprender do Lean Startup, a prática do OKR faz todo o sentido. Para ele, o OKR é mais um ciclo de feedback voltado para o aprimoramento pessoal que poderia ser redefinido como objetivo-metas-avaliação.

Composição do OKR

O OKR é composto de Objetivos e Resultados Chave. Para Jurgen Appelo, devemos pensar alto quando criamos um Objetivo. O Objetivo deve ser ambicioso e até um pouco desconfortável, para estimular o esforço dos envolvidos. Segundo ele, é bom que você pense: “Deus, não sei se sou capaz de fazer isso.” Conseqüentemente, um objetivo poderia ser ‘Lance um site de sucesso’. É importante destacar que o ideal é sejam criados poucos objetivos.

Já os Resultados Chave existem para tornar o objetivo mensurável. Não faz sentido estabelecer objetivos para si mesmo se você não puder medir o progresso e se não puder determinar se foi bem-sucedido.

Desta forma, algumas pessoas referem-se aos resultados como metas SMART: específicas, mensuráveis, alcançáveis, realistas e com limite de tempo.

Com isso, é importante que sejam criados vários resultados chave para um mesmo objetivo, para poder olhar sob diferentes perspectivas, para o caso de um resultado chave falhar.

Exemplo

O exemplo abaixo, disponibilizado no site do Management 3.0, ilustra de forma clara a escrita de um OKR:

Objetivo:

  • Aumentar o licenciamento do Management 3.0

Resultados Chave:

  • 20 novas consultas entre 14 e 28 de março por meio do novo site (de 2)
  • 125 facilitadores licenciados (agora 102)
  • 30 eventos programados por mês (agora 20)

Pelo exemplo, dia 31 de março, foi será feita uma avaliação (ou autoavaliação), que Jurgen Appelo  considera a etapa final do OKR.

Além disso, se falarmos em termos do método Lean Startup, respondemos a seguinte pergunta, no final do ciclo: o que você aprendeu? Ao observar organizações tradicionais, ele viu que geralmente essa etapa não é aplicada corretamente, pois, na maioria das vezes, os gerentes usam métricas para avaliar outras pessoas, não a si próprios.

Cada uma dessas três metas é mensurável, ganhando uma pontuação entre 0% a 100% para cada uma das três metas.

Um outro ponto importante é que, como o próprio Google recomenda, o interessante é que não seja atingido 100% do objetivo, pois provavelmente teria sido criado um objetivo muito fácil. O objetivo é fazer pior do que 100% (talvez até falhar completamente) e então aprender o que você pode fazer melhor da próxima vez. O objetivo é o autoaperfeiçoamento, não um autocomplacente.

Minha primeira aplicação do OKR

Ao criar a Agiliza BR, empresa de treinamentos, ter um objetivo inspirador que dê um norte aos profissionais envolvidos, e fomente a criatividade da equipe, foi a primeira prática do Management 3.0 que pensei em utilizar.

Em primeiro lugar, como estamos saindo do zero (literalmente), criei o seguinte objetivo para um ano (08/20 a 07/21).

  • Ser referência em transformação ágil para clientes e comunidade ágil.

Em segundo lugar, para nortear as ações do primeiro trimestre, quebrei esse objetivo maior em um objetivo para o primeiro trimestre: “Ser um veículo interativo de compartilhamento de conhecimento de Agilidade nas redes sociais”

Como Métricas Chave (Alvos) para esse primeiro trimestre (08/20 a 11/20),  temos:

  • Ter uma taxa de conversão no Instagram de 15%
  • Média de satisfação dos alunos entre 4 e 5, de no máximo 5
  • 50% dos alunos fazerem mais de um curso

Em terceiro lugar, escolhemos os resultados chave baseados no valor que nosso serviço busca trazer para nossos alunos e clientes, criando então métricas de valor. Também achamos importante criar as seguintes métricas de desempenho, para nortear a as iniciativas que serão criadas para atingir o objetivo:

  • Ter 1500 seguidores no Instagram
  • Ter 100 alunos que realizem pelo menos 1 curso com a gente

Em quarto lugar, levantamos algumas Iniciativas ou hipóteses, convertidas em ações que acreditamos que nos ajude a atingir os objetivos:

  • Criar site da Agiliza BR
  • Criar conta no Instagram e Facebook
  • Ligar o Site ao Google
  • Disponibilizar pelo menos 3 cursos criativos de Agilidade
  • Postar diariamente conteúdos gratuitos

conclusão

Em conclusão, a ideia principal do OKR é a de envolver todas as pessoas na construção do trabalho. Para definir os OKRs de níveis mais altos, a Alta Gestão da organização deve responder as seguintes perguntas: Quais são nossas principais apostas? Quais são as prioridades? Quais são os resultados que queremos gerar?

A partir daí, é dar espaço para quem conhece de fato como fazer para atingir o que foi idealizado em algo palpável, provocando o real interesse de melhoria em todos.  Os resultados chave ajudam de forma objetiva se as pessoas estão conduzindo da melhor forma o alcance do objetivo da organização.

referências

https://management30.com/practice/okrs/

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