introdução
O OKR (Objectives and Key-Results ou Objetivos e Resultados Chave) é um método para definição de metas criado por Andy Grove na Intel, na década de 70, mas que começou a se tornar popular com a aplicação bem sucedida no Google, no final da década de 90. O método vem sendo amplamente utilizado com o crescimento do Business Agility.
Sob uma perspectiva diferente do modelo tradicional para definição de metas organizacionais, que é “Top-Down”, o OKR utiliza uma abordagem de baixo para cima e de cima para baixo, gerando um alinhamento horizontal entre as equipes. Desta forma, todos os envolvidos com o trabalho participam da elaboração das metas e iniciativas, ativamente, e se sentem valorizados e motivados a atingir os objetivos.
E você deve estar se perguntando do porquê da necessidade dessa mudança para uma abordagem mais colaborativa. Frederic Laloux, em seu livro Reinventando Organizações, mostra como organizações, desde o século passado, vêm investido na descentralização do poder e têm tido grande êxito. Essa tendência vem trazendo mudanças de paradigma que resultam num sistema menos hierárquico e mais humanizado, por conta da evolução da consciência humana.
Um desses avanços diz respeito à Autogestão. Já pensou em trabalhar em um lugar onde você possa participar das decisões da empresa? Desta forma, Laloux apresenta vários exemplos de organizações bem sucedidas.
Fazendo um gancho com o método de OKR, vejo como uma prática organizada que ajude a disseminar esse novo jeito de trabalhar que as organizações estão se encaminhando.
OKR como uma das práticas do Management 3.0
O método começou a ser usado por Jurgen Appelo em 2015 e foi incorporado com uma das práticas do Management 3.0. Para Jurgen Appelo, criador do Management 3.0, os OKRs são uma mistura do ciclo PDCA (Plan-Planejar, Do-fazer, Check-Checar e Act-Agir), metas de expansão, metas SMART, método de inicialização enxuta e gerenciamento por objetivos. Basicamente, estão todos envolvidos em uma prática de gerenciamento ágil.
Ele diz também que qualquer pessoa familiarizada com o ciclo PDCA (Plan-Planejar, Do-fazer, Check–Checar e Act-Agir) ou o ciclo Construir-Medir-Aprender do Lean Startup, a prática do OKR faz todo o sentido. Para ele, o OKR é mais um ciclo de feedback voltado para o aprimoramento pessoal que poderia ser redefinido como objetivo-metas-avaliação.
Composição do OKR
O OKR é composto de Objetivos e Resultados Chave. Para Jurgen Appelo, devemos pensar alto quando criamos um Objetivo. O Objetivo deve ser ambicioso e até um pouco desconfortável, para estimular o esforço dos envolvidos. Segundo ele, é bom que você pense: “Deus, não sei se sou capaz de fazer isso.” Conseqüentemente, um objetivo poderia ser ‘Lance um site de sucesso’. É importante destacar que o ideal é sejam criados poucos objetivos.
Já os Resultados Chave existem para tornar o objetivo mensurável. Não faz sentido estabelecer objetivos para si mesmo se você não puder medir o progresso e se não puder determinar se foi bem-sucedido.
Desta forma, algumas pessoas referem-se aos resultados como metas SMART: específicas, mensuráveis, alcançáveis, realistas e com limite de tempo.
Com isso, é importante que sejam criados vários resultados chave para um mesmo objetivo, para poder olhar sob diferentes perspectivas, para o caso de um resultado chave falhar.
Exemplo
O exemplo abaixo, disponibilizado no site do Management 3.0, ilustra de forma clara a escrita de um OKR:
Objetivo:
- Aumentar o licenciamento do Management 3.0
Resultados Chave:
- 20 novas consultas entre 14 e 28 de março por meio do novo site (de 2)
- 125 facilitadores licenciados (agora 102)
- 30 eventos programados por mês (agora 20)
Pelo exemplo, dia 31 de março, foi será feita uma avaliação (ou autoavaliação), que Jurgen Appelo considera a etapa final do OKR.
Além disso, se falarmos em termos do método Lean Startup, respondemos a seguinte pergunta, no final do ciclo: o que você aprendeu? Ao observar organizações tradicionais, ele viu que geralmente essa etapa não é aplicada corretamente, pois, na maioria das vezes, os gerentes usam métricas para avaliar outras pessoas, não a si próprios.
Cada uma dessas três metas é mensurável, ganhando uma pontuação entre 0% a 100% para cada uma das três metas.
Um outro ponto importante é que, como o próprio Google recomenda, o interessante é que não seja atingido 100% do objetivo, pois provavelmente teria sido criado um objetivo muito fácil. O objetivo é fazer pior do que 100% (talvez até falhar completamente) e então aprender o que você pode fazer melhor da próxima vez. O objetivo é o autoaperfeiçoamento, não um autocomplacente.
Minha primeira aplicação do OKR
Ao criar a Agiliza BR, empresa de treinamentos, ter um objetivo inspirador que dê um norte aos profissionais envolvidos, e fomente a criatividade da equipe, foi a primeira prática do Management 3.0 que pensei em utilizar.
Em primeiro lugar, como estamos saindo do zero (literalmente), criei o seguinte objetivo para um ano (08/20 a 07/21).
- Ser referência em transformação ágil para clientes e comunidade ágil.
Em segundo lugar, para nortear as ações do primeiro trimestre, quebrei esse objetivo maior em um objetivo para o primeiro trimestre: “Ser um veículo interativo de compartilhamento de conhecimento de Agilidade nas redes sociais”
Como Métricas Chave (Alvos) para esse primeiro trimestre (08/20 a 11/20), temos:
- Ter uma taxa de conversão no Instagram de 15%
- Média de satisfação dos alunos entre 4 e 5, de no máximo 5
- 50% dos alunos fazerem mais de um curso
Em terceiro lugar, escolhemos os resultados chave baseados no valor que nosso serviço busca trazer para nossos alunos e clientes, criando então métricas de valor. Também achamos importante criar as seguintes métricas de desempenho, para nortear a as iniciativas que serão criadas para atingir o objetivo:
- Ter 1500 seguidores no Instagram
- Ter 100 alunos que realizem pelo menos 1 curso com a gente
Em quarto lugar, levantamos algumas Iniciativas ou hipóteses, convertidas em ações que acreditamos que nos ajude a atingir os objetivos:
- Criar site da Agiliza BR
- Criar conta no Instagram e Facebook
- Ligar o Site ao Google
- Disponibilizar pelo menos 3 cursos criativos de Agilidade
- Postar diariamente conteúdos gratuitos
conclusão
Em conclusão, a ideia principal do OKR é a de envolver todas as pessoas na construção do trabalho. Para definir os OKRs de níveis mais altos, a Alta Gestão da organização deve responder as seguintes perguntas: Quais são nossas principais apostas? Quais são as prioridades? Quais são os resultados que queremos gerar?
A partir daí, é dar espaço para quem conhece de fato como fazer para atingir o que foi idealizado em algo palpável, provocando o real interesse de melhoria em todos. Os resultados chave ajudam de forma objetiva se as pessoas estão conduzindo da melhor forma o alcance do objetivo da organização.